2)汇集项目后的数据，即要汇集硬数据，如成果、质量、本钱和时候等，也要汇集软数据，如事情风俗、事情氛围和事情态度。
2、人力资本经济学是以实际经济学为指导,专门研讨人力资本这一特别经济资本要素，研讨其构成与生长、开辟、配置与操纵的运转规律的科学，属于专门经济学类。
5、企业人力资本配置的目标
1、根基观点
3、如果人为率进步，劳动者的总支出增加，降落了劳动者的事情*，从而致令人力资本供应量减少的行动就是支出效应；如果人为率进步,会减弱劳动者的闲暇*,从而增加人力资本供应量的行动就是替代效应。
（1）股东对劲――财务目标满足股东的需求，务必实现的事迹目标；
3）公道活动
6、晕效效应是指评定者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别赏识或讨厌被评价者时，常常不自发地对被迫评价者其他的绩效方面做出太高或太低的评价。晕论效应一旦产生，就很难消弭。
4、人力本钱代价应分为两部分,即需求代价和残剩代价。需求代价实际上就是赔偿人力本钱耗损部分，表现为人力本钱的投入本钱；残剩代价表现为人力本钱所缔造的新增代价部分。在评价人力本钱代价所得时，应包含残剩代价,但只是残剩代价的一部分，而不是全数。另人力资本的代价评价应有呼应的时候代价微风险酬谢。
配置中劳动力资本配置是否无益于天然资本、物质资本、文明资本等其他资本的优化配置；
（3）人力资本的自在活动，受劳动力代价杠杆的安排。
（4）市场活动的信息不对称和不完整代价机制作用。
（1）应用经济学的体例研讨人力资本市场供乞降均衡，为构造人力资本市场合作和有效办理供应研讨背景与阐发东西；
（2）对于大众产品或准大众产品，小我或企业常常不肯或底子有力停止这项投资。
（1）市场信息的不对称性和不完整性使小我对人力本钱投资投入贫乏全面科学的决策根本。
（3）将经济学的体例导入人力资本办理各模块，构成计谋打算、事情阐发、绩效办理、薪酬、鼓励、配置、活动和劳动干系的经济学阐发、本钱效益评价体例和模型，改进企业人力资本办理技术。晋升办理层次，衍生新的人力资本办理体例和东西。
3）分化培训项目标成果，弄清与培训项目有直接干系的事迹改进的程度，进步计算的精确性
2、简述要点
4、人力资本配置优化能够用3个标准来衡量：
（4）在地区教诲上的不均衡上，需求当局通过财务投入、信贷等金融手腕调和，实现人力本钱构成中的机遇均等。
4）将数据转换成货币代价，将办理出的数据转换为利润或本钱，并将项目标本钱停止详细列表，肯定培训项目标本钱核算
（5）社会影响感化严峻。当局对人力资本市场的干预和影响程度弘远于其他市场，且有大量的法制和法规。
均衡计分卡法将构造的远景窜改成一组由四项观点构成的绩效目标架构来评价构造的绩效。此四项目标别离是：财务、主顾、企业内部流程、学习与生长 。这四项目标是相互联络的，这类联络不但包含因果干系，并且包含成果的衡量和成果的过程的衡量相连络，最络反应构造计谋。其逻辑干系为：
10、博弈形式引入绩效考核中的运作体例