“戴毒手”之前在保卫股上班，对停业一窍不通，机构鼎新后撤了保卫股，才不得不到又苦又累的一线来当柜员，很快就因吃不了苦生出冲突情感，恰好D行搞过买断后职工们都不在乎干部们的权威，“戴毒手”在班上想来就来想走就走，越是柜面上客户多时，反而拿一本杂志到卫生间去蹲坑，每天蹲数次坑，一蹲就是半小时。这类行动不但应战了主任的权威，也影响了在一起上班的同事，因为有停业时你少办别人就很多办，时候久了大师都不肯跟他搭班，主任攻讦他也不在乎，总拿出职工间传播的话来讲：你干部最多将我从南环调到北环，还能将我由正职工变成副职工么！
刚推出两个候选人，大师已有分歧观点：两小我的差异太大，这个主任非肖玉英莫属，如何着也轮不到他“戴毒手”来当。
见大师将维权的希冀依托到本身这边，韩红星开端采集信息、研讨政策。D行动了打消大锅饭、奖勤罚懒、进步泛博职工劳动的主动性和缔造性，促进企业可持续性生长，数年前已开端搞人为鼎新，推行绩效考核。详细做法是将员工们人均每月四千元摆布的人为分为牢固人为和绩效人为，牢固人为每个月只发放一千元，这此中还得扣出五百元摆布用来交纳五金，实际每月发伍佰元摆布的现金给员工回家过日子，将统统员工别的该得的三千元人为作为浮开人为，归并起来停止二次分派，构成大家的绩效人为，上不封顶下不保底，实际上有进献的员工每月可分三千、三万，没进献的员工一分钱没有。
有这几招下来，前两轮竞聘过后，“戴毒手”未以太大的差异掉队，这使得费行长在党委打分时很轻松就能将情势反转，让“戴毒手”接了掌主任的班，当了城西分理处主任。解行长刚想去找费行长为肖玉英鸣不平，费行长已主动找过来，给了个对劲的成果：办公室里还差个小赵那样的办事员，就调肖玉英过来，这个岗亭论起来比当主任还合算，做这类决定美满是看在你解行长的面上。
辞职陈述奉上去不久，费行长就收罗韩红星定见，问汲引做客户经理有没有定见？大要上如许问，实际意义是卖情面。韩红星每天在大厅里站得腰酸背痛、说得口干舌燥，能当客户司该当然乐意，很快就和童经理更调了岗亭，两小我俱各对劲。韩红星心想，等你童经理在大堂站满三天，包管悔怨辞职；童经理心想，现在你劝我不打辞职陈述，等你带班带得累死累活，看你不跟我一样要哀辞职。
对于城西分理处主任这个职位的竞聘，行里定出了最宽松的报名前提：全辖统统员工都有资格报名。恰幸亏没有前提的前提下，反而没一小我有担负，情愿做这个主任。连“官”都没人肯当的局面让费行长很被动，在非公收场合下扬言：凡是肯报名者必有回报，要让不肯报名的人悔怨。
果不其然，到客户经理岗亭不久，韩红星就面对带班题目，被要求到高柜区替一名请公休假的同事带班10天。韩红星当即跟费行长讲事理：这位同事不告假时，他干他的事情、我干我的事情、各拿各的人为，现在他告假了，我又要干他的事情又要干本身的事情，干的是两小我事情，该当拿两小我人为，只要你肯发人为，不要说替一小我带班，就是替十小我带班都行！如果只发一小我的人为而让我上两小我的班，免谈！听了韩红星的事理，费行长找不出辩驳的来由，今后今后，其他网点的客户经理仍兼着带班的角色，唯独韩红星，再无人来提这个话题。